یونس پورآزادی در گفتگو با خبرنگار گروه اقتصادی شبکه اطلاع‌رسانی «مرصاد»؛ اظهار داشت: یکی از محورهای اصلی که در برنامه‌های رئیس‌جمهور مورد توجه قرار گرفته، سیاست «پرداخت مبتنی بر عملکرد» است؛ رویکردی که حقوق کارکنان را متناسب با بهره‌وری، کیفیت کار و میزان تحقق اهداف از پیش تعیین‌شده مشخص می‌سازد. 

کارشناس مسائل اقتصادی افزود: این سیاست، در نگاه نخست می‌تواند انگیزه‌های شغلی را تقویت، بهره‌وری سازمانی را ارتقا داده و کیفیت خدمات را بهبود ببخشد؛ چرا که پاداش‌دهی متناسب با عملکرد واقعی، بستر بروز استعدادها و رقابت مثبت در میان کارکنان را فراهم می‌آورد. 

وی ادامه داد: با این حال، نباید از آثار جانبی این رویکرد غفلت کرد؛ اجرای شتاب‌زده یا غیرکارشناسی نظام پرداخت مبتنی بر عملکرد، می‌تواند در بلندمدت به فشار روانی، کاهش رضایت شغلی، بر هم‌خوردن تعادل کار و زندگی و فرسودگی شغلی منجر شود. 

پورآزادی خاطرنشان کرد: کارکنانی که دائماً تحت ارزیابی‌های سخت‌گیرانه قرار می‌گیرند و امنیت شغلی‌شان را وابسته به شاخص‌های عملکردی می‌دانند، در معرض اضطراب مزمن قرار دارند و این وضعیت می‌تواند به افت محسوس روحیه کاری منجر شود. 

کارشناس مسائل اقتصادی تأکید کرد: اگرچه ممکن است در کوتاه‌مدت، این نظام نتایج مثبتی از خود نشان دهد، اما در غیاب زیرساخت‌های حمایتی، همدلی و مشارکت جمعی در محیط کار آسیب می‌بیند و بهره‌وری کلی سازمان نیز با تهدید جدی مواجه خواهد شد. 

وی تصریح کرد: از این رو، اجرای سیاست پرداخت مبتنی بر عملکرد باید بر پایه اصولی چون عدالت‌محوری، ارزیابی‌های دقیق و شفاف، مشارکت کارکنان در تدوین شاخص‌ها و تأمین زیرساخت‌های فنی و فرهنگی مناسب صورت گیرد. 

پورآزادی در ادامه بیان کرد: یکی از دغدغه‌های مهم در این سیاست، چگونگی طراحی شاخص‌های ارزیابی است؛ در صورتی که این شاخص‌ها صرفاً بر کمیت و سرعت انجام وظایف تمرکز داشته باشند، کیفیت کار، خلاقیت و تعهد فردی نادیده گرفته می‌شود. 

کارشناس مسائل اقتصادی عنوان کرد: برای نمونه، در مشاغل آموزشی یا درمانی، اگر تنها تعداد پرونده‌ها یا ساعات کاری ملاک قرار گیرد، توجه به نیازهای انسانی و عمق ارتباط با مخاطب تحت‌الشعاع قرار گرفته و کیفیت خدمات دچار افت خواهد شد. 

وی اذعان کرد: نظام پرداخت مبتنی بر عملکرد، اگر به تفاوت‌های فردی توجه نداشته باشد، به‌راحتی می‌تواند زمینه‌ساز بی‌عدالتی‌های پنهان شود؛ کارکنانی با محدودیت‌های جسمی یا شرایط خانوادگی خاص ممکن است ناعادلانه امتیاز کمتری دریافت کنند. 

پورآزادی گفت: طراحی شاخص‌هایی منعطف، واقع‌بینانه و با نگاه انسانی، ضرورتی انکارناپذیر است تا تلاش‌های صادقانه و وفاداری سازمانی افراد، قربانی ضعف ساختارهای ارزیابی نشود و اعتماد در سازمان حفظ شود. 

کارشناس مسائل اقتصادی افزود: یکی دیگر از نگرانی‌های مهم، تأثیر این نظام بر روحیه جمعی و فرهنگ همکاری در سازمان‌هاست؛ اگر فضای رقابت ناسالم شکل گیرد، کارمندان ممکن است از انتقال تجربه و همکاری با دیگران خودداری کنند. 

وی تأکید کرد: تجربه برخی کشورها نشان داده است که در صورت نبود نظارت اخلاقی و سازِکارهای حمایتی، چنین نظام‌هایی می‌توانند به بی‌اعتمادی، انزوا، افت تعاملات اجتماعی و در نهایت کاهش سرمایه اجتماعی سازمان منجر شوند. 

پورآزادی در ادامه یادآور شد: اجرای این سیاست در دستگاه‌های دولتی با پیچیدگی‌های بیشتری مواجه است؛ نبود زیرساخت‌های الکترونیکی مناسب، ضعف در ارزیابی‌های بی‌طرفانه و ناتوانی برخی مدیران در تحلیل داده‌های عملکردی، از جمله چالش‌های اصلی است. 

وی در پایان خاطرنشان کرد: اگر سیاست‌گذاران به‌دنبال ارتقای واقعی بهره‌وری و کیفیت خدمات هستند، باید علاوه بر مشوق‌های عملکردی، اصولی چون شفافیت، عدالت سازمانی، سلامت محیط کار و توسعه منابع انسانی را در اولویت قرار دهند. 

انتهای خبر/